Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dépasse sa dimension sociale traditionnelle pour devenir un véritable tremplin vers la mobilité professionnelle. Face aux mutations économiques, ce dispositif obligatoire pour les entreprises transforme les restructurations en opportunités de reconversion et d’évolution de carrière pour les salariés concernés. À retenirLes entreprises de plus de 50 salariés procédant à 10 licenciements économiques ou plus sur 30 jours doivent obligatoirement mettre en place un PSE, avec des délais variables selon le nombre de suppressions de postes prévues.
Le plan de sauvegarde de l’emploi : un levier stratégique pour la mobilité professionnelle
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi s’impose comme un dispositif légal obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés envisageant le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Loin d’être une simple formalité administrative, ce mécanisme peut se transformer en véritable tremplin vers une mobilité professionnelle réussie. Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la procédure d’information et de consultation du comité a été simplifiée et enfermée dans des délais fixés selon le nombre de licenciements projetés, renforçant considérablement le rôle de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Les deux formes juridiques du PSE et le contrôle administratif renforcé
Le PSE peut prendre deux formes distinctes : soit un accord collectif conclu à majorité qualifiée avec les organisations syndicales représentatives, soit un document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité. Dans les deux cas, le texte doit être validé ou homologué par la Dreets, dont le contrôle dépasse désormais la simple vérification de régularité procédurale. L’administration vérifie notamment que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle, qu’il a respecté ses obligations en matière de prévention des risques et de protection de la santé des salariés, et que les mesures proposées correspondent à l’importance du projet de licenciement. Cette double exigence – accord social ou validation administrative – garantit que les mesures de mobilité professionnelle prévues répondent aux besoins réels des salariés concernés.
Des mesures obligatoires orientées vers la reconversion professionnelle
Les mesures obligatoires du PSE s’articulent autour d’une logique de mobilité professionnelle active plutôt que d’accompagnement passif. Le reclassement interne sur des emplois de même catégorie ou équivalents constitue la première voie explorée, permettant aux salariés de maintenir leur ancienneté et leurs droits acquis au sein de l’entreprise. Les actions favorisant le reclassement externe participent à la réactivation du bassin d’emploi local, tandis que le soutien à la création d’activités par les salariés ouvre des perspectives entrepreneuriales. Les formations et reconversions professionnelles, associées à la validation des acquis de l’expérience, facilitent l’accès à de nouvelles opportunités d’emploi. L’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures possibles et non pas seulement une d’entre elles, sous peine de voir les licenciements annulés.
Les risques juridiques et financiers en l’absence de PSE
L’absence de PSE alors que celui-ci est requis expose l’employeur à des sanctions lourdes. Les licenciements prononcés peuvent être frappés de nullité, obligeant l’entreprise à réintégrer les salariés ou à verser des indemnités substantielles. Les sanctions financières s’ajoutent aux conséquences judiciaires, créant un risque juridique majeur pour l’entreprise. Cette contrainte légale garantit que les salariés bénéficient effectivement des mesures de mobilité professionnelle prévues par la loi.
Les dispositifs de formation et de reconversion au cœur du PSE
Dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les actions de formation constituent des leviers déterminants pour accompagner les salariés vers de nouvelles perspectives professionnelles. L’employeur doit prévoir des dispositifs de formation et de reconversion adaptés aux besoins individuels, en mobilisant l’ensemble des outils disponibles pour faciliter la transition des collaborateurs concernés par les restructurations.
Les obligations de formation inscrites au PSE
Le Code du travail impose à l’employeur de mettre en oeuvre des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion destinées à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents. Ces mesures doivent être définies de manière précise et concrète dans le document. La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) vérifie notamment les efforts de formation réalisés dans le cadre de l’obligation de reclassement et du plan de développement des compétences.
L’administration s’assure que l’employeur garantit l’adaptation du salarié au poste de travail et prévoit des mesures spécifiques au profit de ceux âgés d’au moins 45 ans. Les actions doivent également porter sur le développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les exigences du contrôle administratif seront d’autant plus strictes si l’entreprise n’a pas mis en oeuvre de formations depuis plusieurs années.
Les parcours de formation et de reconversion proposés
Le financement et la mise en oeuvre de parcours de formation constituent des mesures facultatives qui enrichissent le contenu du PSE. Ces dispositifs peuvent comprendre :
- Des formations qualifiantes permettant d’acquérir de nouvelles compétences techniques ou managériales
- Des parcours de reconversion professionnelle vers des métiers en tension sur le bassin d’emploi
- Des accompagnements à la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour valoriser l’expérience professionnelle antérieure
- Des bilans de compétences approfondis pour identifier les aptitudes transférables
- Des modules de préparation aux concours ou examens professionnels
Ces parcours doivent tenir compte de la situation et de l’employabilité des salariés au regard du marché du travail local. La DREETS examine attentivement la pertinence des mesures d’accompagnement prévues, en considérant l’importance du projet de licenciement et la situation du ou des territoires où les suppressions d’emploi seront mises en oeuvre.
La mobilisation des dispositifs connexes
Le PSE doit préciser les conditions de mise en oeuvre du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement. Le CSP, d’une durée de douze mois, permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement renforcé comprenant un suivi personnalisé par un conseiller référent, des actions de formation financées et une allocation spécifique. Les conditions d’accès à ce dispositif doivent être explicitement définies dans le document.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut également être mobilisé en complément des actions financées par l’employeur. Les salariés disposent ainsi d’une enveloppe de droits acquis tout au long de leur parcours professionnel, utilisable pour financer des formations certifiantes ou diplômantes. Le PSE peut prévoir des mécanismes d’abondement du CPF par l’entreprise, permettant de renforcer les moyens alloués à la reconversion des collaborateurs.
| Dispositif | Durée | Financement | Accompagnement |
| CSP | 12 mois | Allocation spécifique | Suivi personnalisé + formations |
| Congé de reclassement | Variable | Maintien de rémunération | Cellule de reclassement |
| CPF | Variable | Droits acquis + abondement possible | Choix individuel de formation |
L’accompagnement personnalisé par CE Expertises
Reconnue dans le secteur de l’expertise au service des instances représentatives du personnel, CE Expertises intervient régulièrement dans l’analyse des dispositifs de formation et de reconversion inscrits aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi. Le cabinet apporte son expérience des négociations complexes pour évaluer la pertinence des mesures proposées et vérifier leur conformité aux obligations légales. Par sa connaissance approfondie des dispositifs de formation professionnelle et des mécanismes de financement, CE Expertises assiste techniquement les élus dans l’appréciation des parcours de reconversion offerts aux salariés. Cette expertise permet d’identifier les éventuelles insuffisances du plan présenté et de formuler des propositions alternatives pour renforcer l’employabilité des collaborateurs concernés par les restructurations.
Les alternatives au PSE : RCC, APC et APLD comme outils de mobilité
Face aux difficultés économiques, les entreprises disposent aujourd’hui de plusieurs dispositifs alternatifs au PSE pour organiser la mobilité professionnelle de leurs salariés. La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de négocier des départs volontaires dans un cadre sécurisé, offrant aux salariés des conditions de rupture du contrat de travail définies collectivement. L’accord de performance collective (APC) constitue une autre voie, permettant d’adapter l’organisation du travail tout en respectant impérativement les dispositions légales : l’APC ne peut en aucun cas permettre une rémunération inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, ni déroger aux durées maximales de travail et au maintien des cinq semaines de congés payés. Toutefois, ce dispositif ne peut se substituer à un PSE lors de fermetures de sites entraînant un déménagement.
L’activité partielle de longue durée (APLD), applicable jusqu’au 30 juin 2022, s’adresse aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans compromettre leur pérennité. Sa mise en oeuvre suit une procédure similaire à celle du PSE, nécessitant une information-consultation du CSE. Les plans de départs volontaires (PDV) complètent cette palette d’outils en permettant aux salariés de quitter l’entreprise sur la base du volontariat, moyennant des conditions négociées.
Le CSE doit impérativement maîtriser les spécificités de chaque dispositif pour garantir une négociation loyale et transparente. Les représentants du personnel doivent s’assurer que les mesures proposées respectent la législation en vigueur et préservent les intérêts des salariés concernés par ces projets de mobilité.
L’essentiel à retenir sur le PSE et la mobilité professionnelle
Le PSE révolutionne la gestion des restructurations en plaçant la mobilité professionnelle au centre des préoccupations. Les entreprises disposent désormais d’un panel d’outils pour accompagner leurs salariés vers de nouvelles perspectives de carrière. Les évolutions réglementaires futures devraient renforcer cette dimension positive, avec un accent particulier sur la personnalisation des parcours de formation et l’adaptation aux métiers de demain, transformant définitivement la perception du PSE en véritable passerelle vers l’emploi.